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Il feedback consiste nel comunicare ad una persona le conseguenze, positive e o negative, generate dal suo comportamento su di un’altra persona.

Il feedback da la possibilità di mettere in evidenza ciò che ogni persona ha compiuto in modo positivo, quindi è consigliabile l’uso di feedback positivi se i risultati di una persona sono buoni. il manager avrà quindi la possibilità di mostrare ciò che è stato fatto di positivo .

Il feedback negativo descrive le conseguenze negative generate da un comportamento senza indicare una possibile soluzione.

Il feedback costruttivo indica cosa la persona dovrebbe fare diversamente la prossima volta.
In un feedback di un colloquio motivazionale bisognerebbe porre attenzione al fatto che si faccia riferimento ai fatti e non alle persone, che ci sia obiettività, che le emozioni siano controllate, che si sappia ascoltare, che si confronti le impressioni con altri prima di rilasciare il feedback.

Il processo di un feedback è legato alla sua preparazione, presentazione, ascolto, dialogo, e infine alla definizione di un piano d’azione

Il feedback che il capo fornisce al collaboratore ha come obiettivi il miglioramento dei risultati, il dare sicurezza e la realizzazione di un ambiente collaborativo e dovrebbe effettuarsi in un alla presenza di un evento determinato:

• rendimento positivo del collaboratore
• rendimento negativo del collaboratore
• nuovo metodo di gestione

In relazione all’evento ci saranno colloqui per un intervento correttivo, per un intervento di rinforzo o per una supervisione

Intervento correttivo

Si verifica se c’è stata una prestazione negativa del collaboratore e va fatto in un momento vicino a ciò che è accaduto, se fatti simili continuano a persistere o se il fatto è stato compiuto da diverse persone.
In un modello di intervento correttivo si deve:

• presentare il fatto
• suffragare il motivo dell’errore
• corresponsabilizzare sulle conseguenze dell’errore
• delineare una soluzione
• dare un supporto
• pattuire un piano di miglioramento

Intervento di rinforzo

Si verifica per dare riconoscimenti a prestazioni eccezionali, a proposte o iniziative individuali, con collaboratori trasferiti o appena assunti e con collaboratori difficili da gestire.
Il momento in cui va fatto deve essere ravvicinato al momento in cui è accaduto, alla presenza di continuità su fatti simili o se ciò che è accaduto è a causa di persone diverse.
L’ambiente in cui va effettuato è fondamentale in quanto se si verifica in un ambiente formale l’effetto sarà di sentire il messaggio in modo più “forte”, mentre se si verifica in un ambiente informale il messaggio sarà sentito come meno importante.

Colloquio di supervisione

Si verifica periodicamente o a seguito di problemi organizzativi e rappresenta il mezzo per gestire vari obiettivi: pianificare, gestire, controllare.
L’incontro va fatto verso i collaboratori che sono in un periodo di prova, verso chi è di ruolo o in momenti di mutamento organizzativo.
L’ obiettivo è di appurare ciò che ha fato il collaboratore per un miglioramento delle sue prestazioni per ciò che concerne la qualità e/o quantità.

Riconoscimento del merito

La valutazione rappresenta un sistema con il quale si osserva, interpreta, formula un giudizio di valore su un fenomeno, un evento, un oggetto, una persona in base a parametri stabiliti.
Il valore della valutazione è insito nella sua capacità di poter migliorare nelle risorse le competenze indispensabili a raggiungerei i fini prefissi
Valutazione delle prestazioni

La prestazione serve a delineare gli obiettivi o i compiti assegnati, si svolge in un determinato intervallo di tempo all’interno di una ben definita posizione di lavoro che una persona ha svolto, ed rappresenta la somma di atti e comportamenti organizzativi.

Il suo fine è quello di:

• informare sugli esiti dell’organizzazione e per delinearne gli eventuali sviluppi
• definire gli sviluppi professionali
• relazionarsi con il manager o il collaboratore
• incentivare il miglioramento
• informare su quelle che sono le aspettative dell’impresa e confrontarle con quelle dei collaboratori

Attraverso la valutazione della prestazione si confronta ciò che è fornito dagli appartenenti all’azienda con ciò che essi sia aspettano, si informa il dipendente di ciò che son stati i suoi risultati di lavoro, e si delineano le azioni che servono al miglioramento del livello della prestazione e/o delle competenze per raggiungere il livello di qualità che si attende.

Nella valutazione della prestazione ogni individuo si aspetta che venga riconosciuto per proprio contributo professionale, che riceva feedback per un miglioramento delle sue competenze professionali, per avere una valutazione “oggettiva” di quali siano stati i suoi risultati e per la stima che riceve dal suo manager.

Valutare le prestazioni ha lo scopo di:

• fornire un inventario sulle risorse umane per ciò che riguarda rendimento e capacità
• razionalizzare la selezione e movimentazione interna
• accrescere la fiducia per ciò che riguarda le scelte aziendali
• riconoscere la potenzialità delle persone
• realizzare un ambiente motivante
• contribuire nella gestione dei collaboratori da parte dei capi
• instradare i comportamenti verso valori comuni

Il metodo di valutazione deve comprendere:

• comportamenti della persona che siano osservabili
• caratteristiche della persona
• prestazioni effettuate
• risultati raggiunti tenendo conto di quali erano gli obiettivi fissati

La valutazione va svolta giornalmente per interventi di rinforzo o correttivi, alla fine del primo anno di lavoro

Valutazione del potenziale

Il potenziale è la somma delle capacità che un individuo possiede, sia espresse ce non espresse.

Attraverso la valutazione di tale potenziale si verifica quali siano i ruoli che potrà occupare con maggiore responsabilità

La valutazione del potenziale ha come base:

• le doti possedute dagli individui che ancora non è espressa ma che può essere riconosciuta e misurata con l’ausilio di metodologie di analisi e strumenti idonei
• le qualità degli individui relative a energia, capacità ed attitudini che sta utilizzando solo in parte nel presente, mentre la parte che ancora non viene usata rimane in una situazione di “potenziale disponibilità”

La valutazione può essere di vari tipi:

• di orientamento – ha il fine di riconoscere le caratteristiche del comportamento, tecniche/professionali, di attitudini, nei nuovi inserimenti
• di sviluppo – dare garanzia di indicazione riguardo le attitudini che ogni individuo necessita per ricoprire eventuali posizioni differenti da quella che sta ricoprendo attualmente
• altri potenziali – riconoscere i soggetti che hanno attitudini per ricoprire posizioni di una responsabilità più elevata