Selezione del personale - Valutazione di un’intervista
In una tipica scheda di valutazione del candidato si deve tracciare ogni singola annotazione sul suo tipo di comunicazione, sul linguaggio del corpo e sull’aspetto.
I valori da 1 a 5 rappresentano la sua capacità, dal basso in alto, di rispondere in modo esauriente.
Scala di valutazione
I candidati vanno valutati con punteggi che variano da 5 a 1.
5 – capacità molto evidente
L’intervistato riesce a soddisfare le aspettative.
La sua professionalità supera la media.
4
L’intervistato riesce a soddisfare le aspettative non nella totalità dei casi.
La sua professionalità supera la media solo in alcuni casi.
3 – capacità abbastanza evidente
L’intervistato riesce a soddisfare le aspettative solo mediamente.
La sua professionalità sarà media.
2
L’intervistato riesce scarsamente a soddisfare.
La sua professionalità sarà media in alcuni casi, mentre inferiore alla media in altri.
1 – capacità quasi assente
L’intervistato non riesce a soddisfare le aspettative.
La sua professionalità è sempre inferiore alla media.
Nelle annotazioni sono da inserire anche i casi in cui le informazioni sul candidato non sono sufficienti per una corretta valutazione. Sono i casi in cui l’intervistato non ha esperienza riguardo la dimensione che si sta analizzando.
Riunione finale
La riunione finale viene effettuata al termine delle interviste e della composizione delle schede di valutazione da parte dei singoli intervistatori.
Ogni singolo intervistatore devo sincerarsi che i livelli di capacità del candidato siano sufficienti, quindi deve relazionarsi con gli altri intervistatori riassumendo le loro osservazioni.
Ultima fase della riunione finale è l’accordo comune che deve esserci tra i vari intervistatori. Nel caso che ciò non si verifichi, si dovrà discutere sulle loro interpretazioni dei livelli di capacità sufficienti, sulla base dei documenti raccolti sul candidato.
Errori di valutazione
I principali errori che possono sussistere in una valutazione di un candidato riguardano:
bassa distinzione nei punteggi – si riscontra quando l’intervistatore tende ad assegnare ad ogni individuo il punteggio 3
prima impressione – si riscontra quando l’intervistatore non riesce a distaccarsi dal suo iniziale giudizio, senza tener conto dello sviluppo del colloquio
effetto alone – si riscontra quando la valutazione dell’intervistatore è influita da caratteristiche legate alla posizione
tolleranza – si riscontra quando si hanno sempre valutazioni positive
rigidità – si riscontra quando si hanno sempre valutazioni negative
proiezione – si riscontra quando la valutazione è influenzata dalle caratteristiche del candidato, che sono somiglianti a quelle dell’intervistatore
uso di clichè – si riscontra quando la valutazione da per scontato il comportamento di un candidato in base al contesto sociale, il sesso, il fisico, ecc….